Blog

Forandringsledelse – det er da svært

Der er ikke mange emner inden for organisationsudvikling der er mere beskrevet end forandringsledelse. Emnet er fuld af floskler og fordomme. Medarbejdere er af natur imod enhver forandring, - selv til det bedre. Forfattere har skrevet bøger, som bygger på den præmis, at medarbejdere grundlæggende er imod forandringer. Men betyder det så et det også er rigtigt?

I en case har vi oplevet medarbejdere blive overrasket over at blive involveret i en forandringsproces, og efterfølgende udtrykke deres forundring over den indflydelse de har haft i processen. "Det er godt nok utroligt, at vi har været med til at sætte alle de nye mål op. Der er nogen der bliver overrasket over alt det de nu skal til at gennemføre” Ja, - hvad vil du nu selv gå i gang med? ”Mig? Ingenting – mit arbejde kan ikke gøres anderledes” Mange medarbejdere har svært ved at se egne forbedringsmuligheder, selv om man væsentlig lettere kan se forbedringspotentialet hos kollegaerne.


De fleste mennesker vil faktisk gerne, men har måske ikke de nødvendige kompetencer til at skabe deres egne forandringer. De fleste mennesker vil gerne deres eget, og virksomhedens bedste. Det, der afholder mange fra at virke som forandringsagenter, er desværre ofte en afmagt eller direkte frygt for at blive tilovers i en organisation.

Grundantagelsen er, at den måde, vi tolker vores omverden på, har afgørende indflydelse på vores handlinger og adfærd. Vi mennesker kan reagere vidt forskelligt på den samme situation, selv om vi udsættes for akkurat de samme påvirkninger. Vores reaktioner afhænger nemlig af, hvordan vi hver især tolker den situation, vi står i. Vi er med andre ord ikke viljesløse ofre for de ydre påvirkninger, men forholder os aktivt og tolkende til dem.

Vores tolkninger af omgivelserne foregår via såkaldte kognitive skemaer; der er indre, mentale strukturer, som på en systematisk måde gemmer på erfaringer, vi har gjort på et bestemt område eller med bestemte mennesker. Man kan også sige, at de kognitive skemaer består af generaliserede erfaringer. Det kan f.eks. dreje sig om et kognitivt skema, der indeholder vores typiske opfattelser af landmænd, eller et skema der indeholder vores typiske opfattelser af det modsatte køn. Skemaerne er udviklet på baggrund af alle de erfaringer, vi har gjort med henholdsvis landmænd og mænd/kvinder. De er praktiske i dagligdagen, fordi de hurtigt gør os i stand til at bestemme hvad vi skal mene om andre mennesker, men de kan også let føre til meget stereotype opfattelser og billeder af andre i vores omverden.

Man kan også tale om mere praktiske og positive former for anvendelsen disse skemaer. For eksempel kan vi have et værtshus skema, der er udviklet på baggrund af alle de erfaringer, vi i tidens løb har fået ved at være på værtshus.

Det, at vi tolker konkrete situationer i lyset af disse skemaer, kan imidlertid også skabe store problemer for den enkelte. Tænk f.eks. på det eksempel, hvor en dreng kun får opmærksomhed og venlighed fra sine forældre, når de vil have ham til noget bestemt. Det skema, som han vil udvikle, risikerer at sige noget i retning af, at ”når mennesker er venlige mod mig eller viser opmærksomhed, så er det kun for deres egen vindings skyld”. Når drengen siden vokser op og møder venlighed, vil han måske automatisk tolke det som et forsøg på at udnytte ham. Hvad kan det betyde i en organisationskontekst?

Det er disse mange skemaer og sociale koder, der ofte gør det svært at forstå, hvorfor en organisation ikke lader sig styre efter nogle - for nogen - rationelle bevæggrunde og mål. Det er ofte i sådanne situationer, at lederen danner sig et kognitivt skema om, at forandringer er da noget ALLE medarbejdere af natur er imod. Der er, som tidligere nævnt, skrevet mange management bøger om medarbejdernes modstand mod forandring. Prøv at spørge din kammerat eller en anden god ven, om de er imod forandringer. Jeg har prøvet. Alle svarer: - "Nej da"

Når vi oplever modstand mod de visioner eller ændringer, vi gerne vil have frem, kan det måske skyldes vores egen manglende evne til at formidle eller kommunikere vores ønsker. Måske bunder det i at vores medarbejdere ikke har tillid til, at det vi foreslår, har nogen nytteværdi for dem. Måske er de tidligere blevet snydt og bedraget af deres tidligere ledere. Måske bærer dine medarbejder rundt på nogle uhensigtsmæssige kognitive skemaer. Måske bør vi bare opfatte mennesker som irrationelle.

Hvis vi nu kan få vores medarbejdere til at tage deres egne skemaer og sociale koder op til fornyet overvejelse - hvad kan vi så opnå? Hvad nu hvis vi gennem transparens og involvering kan skabe grobund for nye sociale koder og skemaer?

Hvordan vil en medarbejder arbejde for, at hans eller hendes egne ideer kan blive gennemført i en organisation? Hvad betyder det for en medarbejders lyst og motivation, at blive taget med på råd og få ansvar eller medansvar over de ting der sker i egen organisation? Hvad sker der når vi kan forklare og belyse, hvad man får ud af at ændre på tingenes tilstand? Hvad betyder det, at vi kan påvise at det vi foreslår kan betyde en bedre og mere sikker hverdag for medarbejderen?

Tror du oprigtigt på, at et normalt tænkende menneske, ikke vil involveres og tages med på råd? Det tror vi ikke på. Vi tror på, at top motiverede medarbejdere der trives i din organisation, skaber bedre kundetilfredshed og bedre bundlinje i de organisationer de er ansat i. Vi tror på at mistrivsel og demotivation er en kæmpe tabsgiver i rigtig mange organisationer. Vi tror på prøvehandlinger. Handlinger som lederen giver grønt lys for og som skaber nye billeder af, at tingene kan gøres på en anden måde.

Afskaf rigide systemer og afskaf gamle forældede procedurer, som vi skabte i de glade 80ere. Lad nu være med at belønne de, der er langsom til sit arbejde. At der i dag stadig er ledere, der kun kan kontrollere, hvor meget tid en medarbejder tilbringer på arbejdspladsen, er trist. Det er trist, at vi stadig i dag bruger så meget tid på kontrol og mistro. Nogle jagter folk der kommer 5 min for sent, andre jagter dem, der er ude at ryge, andre igen kontrollerer og overvåger medarbejderne på andre områder. Tror du selv på, at det skaber en bedre trivsel og øget produktivitet?

Hvad nu hvis vi begynder at tage vores værdier og menneskesyn alvorligt? Fortæl din medarbejder, hvad du synes om hans eller hende adfærd og det de bidrager med i jeres organisation. Fortæl ham ærligt og åbent, om han er god eller dårlig. Fortæl dem, der er gode og velkvalificerede, at de er netop det. Uddan dem er ikke er gode nok, eller skil dig af med dem, der ikke passer ind. Lad være med at skælde ALLE ud, fordi du ikke har modet til at korrigere de få, der ikke performer, som vi gerne vil. Lad være med at opretholde regler, fordi der er nogle få der ikke kan styre at have ansvaret selv. Påskynd og forfrem de dygtige. Udvikl dem der kan, og afvikl dem, der ikke passer ind.

Vi tror på, at forandring er en mulighed. Vi tror på, at forandring er et vilkår i dagens Danmark. Vi tror på, at alle gerne vil udvikling. Vi tror på, at ALLE kan lære det. Vi tror også på, at DU kan.

Abonnér på nye blogindlæg


Når du har trykket på "Tilmeld" knappen, vil du få en aktiveringsmail fra feed2email.net (desværre på engelsk), som du bare skal sende tilbage (svar/reply) og du vil fremover få de nyeste blogindlæg på mail. Hvis du har problemer kan du sende en mail til Denne email adresse bliver beskyttet mod spambots. Du skal have JavaScript aktiveret for at vise den..